労務問題
労務問題、弁護士にどのタイミングで相談しますか？
経営者の皆様は、労務問題において弁護士に相談する局面をどのように想定しておられるでしょうか？
- 退職した元従業員の代理人弁護士から内容証明郵便が届いた
- 労働審判、訴訟を提起された
- 労働基準監督署から是正勧告がなされた
このようなことが起こった「後」に相談に来られることが多いのではないかと思います。
紛争が起こった「後」では遅い
しかし、上記のようなことが起こった「後」に相談に来られた場合、すでに手遅れであることが非常に多いのが現状です。
特に中小企業においては、
- 労働法規は経営者の皆様が思っているよりも、ずっと会社に対して厳格である
- 経営者が考える雇用についての「常識」が、労働法規に照らせば違法なことが多い
ことから、労働法規を完全に遵守して営業している企業は少数です。
従って、いざ専門家から「法律通り」に請求された場合、会社として法的に反論できることは少ない場合が多いのです。
また、中小企業において、紛争が発生すること自体のデメリットもあります。相手方への反論する際の資料の準備や弁護士との打ち合わせ等で、余計な時間が取られますし、労働紛争が相当なストレスになって、社長が体調を崩すことも少なくありません。
予防法務の必要性
よって、特に労働問題については、「紛争が起きてから」ではなく、「紛争が起きないために」どうすればよいかを考え、日々取り組まなければなりません。
例えば、残業代については、就業規則や給与体系を変えることで、追加での支払いをある程度抑えることが可能です。また、従業員が離職する場面でも、円満退職ではない場合は、その従業員が退職後に会社に対して牙をむけることができないような措置をとらなければなりません。
こんな会社におススメ
- サービス残業させているのはわかってるんだけど、どう改善すればいいかわからない
- 会社に対して反感をもっている従業員がやめることになったけど、やめた後が心配。。。
- 労災死亡事故が起こってしまった。遺族に対してどのように対応していけばよいか？
- やめてもらいたい従業員がいるが、どのようにアプローチしたらよいか？
このような悩みを抱えている経営者の皆様は、一度ご相談されることをお勧めします。
